AI來了，你該走了？法院：不屬于合法解雇
“AI來了，你該走了”……人工智能正深刻重塑人類社會的生產(chǎn)和生活方式，“AI替崗”也從未來幻想變成現(xiàn)實。
工作數(shù)年后，身為AI大模型“質(zhì)檢員”的周游（化名）不會想到，替代他工作的正是AI。近日，浙江省杭州市中級人民法院發(fā)布了一批人工智能企業(yè)與從業(yè)人員權(quán)益保護典型案例，其中，這起涉“AI替崗”的勞動爭議案引發(fā)廣泛關(guān)注。
近年來，AI浪潮影響下，由AI引發(fā)的勞動糾紛漸增。那么，企業(yè)能否以崗位被AI替代為由解聘員工？“AI替崗”會給勞動市場帶來怎樣的影響？
從周游的經(jīng)歷回顧類似案例，多地的法院或仲裁機構(gòu)都傳遞出一個明確的信號：企業(yè)不能將正常的技術(shù)更新風險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，以崗位被AI替代為由隨意解雇員工違法。
因“AI替崗”解雇員工違法
杭州的某網(wǎng)訊科技公司是一家金融科技企業(yè)，35歲的周游在公司擔任AI大模型質(zhì)檢主管，負責對AI與用戶交互所生成的答案進行把關(guān)。沒承想，公司的一次“升級”讓他失了業(yè)。
去年1月，公司提出要將周游從主管調(diào)到普通運營崗位，月薪從原先的2.5萬元降為1.5萬元。巨大的薪資落差讓周游無法接受，協(xié)商不成后，公司直接通知他解除勞動合同。隨后，周游申請仲裁，要求某網(wǎng)訊科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。
直到周游提起勞動仲裁，公司才告訴他被解雇的具體原因：由于技術(shù)升級，他從事的質(zhì)檢工作AI就能完成，他被AI替崗了。在仲裁機構(gòu)支持了周游的訴求后，由于某網(wǎng)訊科技公司不服仲裁裁決結(jié)果，他將公司訴至浙江省杭州市余杭區(qū)人民法院。
余杭區(qū)法院經(jīng)審理認為，某網(wǎng)訊科技公司以周游所從事項目受到AI技術(shù)沖擊、AI替崗更具有成本優(yōu)勢為理由對他進行調(diào)崗降薪，遭到周游拒絕后便通知周某解除勞動合同。但某網(wǎng)訊科技公司所提出的解除理由既不屬于裁撤業(yè)務、經(jīng)營不善等消極情形，亦不符合“勞動合同無法履行”的法定條件，且其與周游協(xié)商過程中提供的新崗位與原崗位相比待遇大幅下降，不能認定為提供了合理的協(xié)商方案。
因此，法院判決，某網(wǎng)訊科技公司構(gòu)成違法解除勞動合同，需向周游支付2N標準的賠償金，即26萬余元。公司不服，提出上訴。最終，杭州市中院二審維持原判。
事實上，周游的遭遇并非個例，近年來，已發(fā)生數(shù)起因“AI替崗”引發(fā)的勞動糾紛。在相關(guān)案例中，多地法院或仲裁機構(gòu)均認定，企業(yè)以引進AI技術(shù)為由直接解雇員工屬違法行為。
2024年1月，廣東省廣州市中級人民法院審結(jié)的一起案件顯示：2023年3月，廣州某智能科技有限公司一位平面設(shè)計師的崗位被AI取代，公司擬將該設(shè)計師調(diào)崗為全案設(shè)計師，雙方溝通調(diào)崗未達成一致后，公司直接出具解除勞動合同通知書，單方解約。法院同樣認定，使用AI是公司因市場變化在自主經(jīng)營范圍內(nèi)作出的調(diào)整，不屬于“客觀情況”的范疇。
2025年12月，“北京人社”官方微信公眾號發(fā)布2025年度勞動人事爭議仲裁典型案例，其中也有一起AI替代崗位引發(fā)的勞動糾紛案例。劉玉（化名）在北京某科技公司擔任數(shù)據(jù)采集員，長期負責人工地圖數(shù)據(jù)采集業(yè)務。2024年初，公司決定全面轉(zhuǎn)向AI主導的自動化數(shù)據(jù)采集，撤銷了他所在部門及對應崗位。2024年底，公司以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行”為由，解除與劉玉的勞動合同。在劉玉申請勞動仲裁后，北京仲裁委員會裁決支持他的請求，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
不符合客觀情況重大變化情形
“2025年，杭州全市新收勞動人事爭議案件12359件，同比上升61.68%，涉人工智能、大數(shù)據(jù)等領(lǐng)域的爭議逐步增多?！苯衲?月，杭州中院發(fā)布的《杭州法院勞動人事爭議審判工作白皮書（2021—2025）》披露了這一趨勢。
“周先生的案例是一個時代的縮影。AI對勞動關(guān)系的沖擊不是‘會不會來’的問題，而是‘已經(jīng)到來且將加速’的現(xiàn)實?！薄斗ㄖ稳請蟆仿蓭煂＜?guī)斐蓡T、北京天馳君泰律師事務所高級合伙人郭政告訴《法治周末》記者。
回顧上述多起“AI替崗”類糾紛案件可以發(fā)現(xiàn)，員工通常無主觀過錯，在調(diào)崗降薪協(xié)商無果后，用人單位多以引進AI技術(shù)屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”為由單方解約。
勞動合同法第四十條第三款規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
但關(guān)于“客觀情況重大變化”認定，目前并無國家層面的明確指引。因而，這類案件的爭議點在于界定AI技術(shù)迭代、AI替崗是否屬于“客觀情況重大變化”。
“本案的爭議焦點，在于AI影響是否構(gòu)成公司解除勞動合同的理由。”上述周游所涉案件的承辦法官、杭州中院民五庭法官施國強表示，該公司解約并非因裁撤業(yè)務、經(jīng)營不善、減少虧損等消極因素，而是以AI的成本優(yōu)勢為由，不屬于勞動合同無法履行的“客觀情況重大變化”。
“企業(yè)引入AI技術(shù)是為適應市場競爭而主動實施的技術(shù)革新，雖然此舉可能帶來崗位結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但并不必然等同于出現(xiàn)了導致勞動合同無法履行的‘客觀情況重大變化’之情形?！焙贾葜性涸诮庾x該案例的典型意義時表示，本案聚焦技術(shù)更新與勞動者權(quán)益保護問題，明確人工智能技術(shù)的發(fā)展本應用于解放勞動、促進就業(yè)、造福民生，勞動法允許用人單位承接技術(shù)變革進行更新轉(zhuǎn)型，但亦應顧及保障勞動者的合法權(quán)益。
杭州中院進一步指出，如確因AI技術(shù)變革而需進行業(yè)務調(diào)整，企業(yè)可優(yōu)先考慮對勞動者進行培訓，提升其專業(yè)能力，使其適應更高一級、更加需要人工干預的崗位工作，從而實現(xiàn)解放勞動力、提升工作效率的雙贏結(jié)果；
若企業(yè)需安排勞動者調(diào)整崗位，應先向勞動者提供合理調(diào)崗方案，積極協(xié)商，對因調(diào)崗增加的通勤、住宿等成本給予合理補償。
而勞動者亦應理解企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過持續(xù)學習不斷更新和提升專業(yè)技能，主動適應人工智能技術(shù)變革，推動AI技術(shù)高效應用于生產(chǎn)實踐，促進形成個人職業(yè)成長與企業(yè)高效發(fā)展的雙贏局面。
“周游的案例具有標志性意義，法院明確認定‘AI成本優(yōu)勢’不屬于客觀情況重大變化?！惫ㄗh，在法律或司法解釋中進一步明確：企業(yè)因技術(shù)升級、AI替代導致的崗位消失，若屬于企業(yè)可預見的技術(shù)迭代范疇，不構(gòu)成合法解除事由；若確需裁員，必須履行法定程序并支付補償。
“AI替崗”的類型和應對
“從2025年到2030年，人工智能和信息處理技術(shù)的趨勢將導致約900萬個工作崗位被替代，但同時也將創(chuàng)造約1100萬個工作崗位?！?025年1月，世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《2025年未來就業(yè)報告》，揭示了未來職業(yè)變化趨勢。
同年5月，國際勞工組織發(fā)布的一份有關(guān)生成式人工智能與就業(yè)的報告稱，全球四分之一的工作崗位可能受到生成式人工智能影響，但更可能的結(jié)果是崗位內(nèi)容和技能結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，而非大規(guī)模的完全替代。
“AI替崗在實踐中主要表現(xiàn)為三種類型：智能體代理、人機合作與智能集群。”北京航空航天大學法學院教授余盛峰告訴記者，這三種形態(tài)分別對應著不同的法律關(guān)系調(diào)整需求。
具體而言，智能體代理是AI替崗的初級形態(tài)，其法律性質(zhì)主要是委托代理關(guān)系。在這一模式下，AI系統(tǒng)作為“代理人”執(zhí)行特定任務，其背后的運營者或使用者作為“被代理人”承擔法律后果，適用替代責任或代位責任。這一類型的替崗并未對傳統(tǒng)勞動法框架構(gòu)成根本性沖擊，通過解釋論即可解決大部分問題。
人機合作則模糊了勞動關(guān)系的邊界，挑戰(zhàn)了勞動法“從屬性”的核心認定標準，勞動關(guān)系變得復雜，法律責任呈現(xiàn)混合特征，難以簡單套用傳統(tǒng)的雇主責任制，可能需要引入新的歸責原則，如聯(lián)合責任與網(wǎng)絡(luò)責任。
智能集群化生產(chǎn)是AI替崗的高級形態(tài)，大規(guī)模智能體通過協(xié)同網(wǎng)絡(luò)進行自動化生產(chǎn)，具有集體勞動替代潛力。這是對勞動法的核心挑戰(zhàn)，智能集群不僅替代個體勞動，更替代了集體勞動的組織形式。當大規(guī)模AI應用導致行業(yè)性失業(yè)或社會性風險時，個體侵權(quán)法或勞動合同法已無法應對。法律責任的承擔需考慮以基金形式建立“集體風險池”與“社會福利池”，通過征收數(shù)字服務稅、平臺壟斷利潤調(diào)節(jié)基金等方式，建立覆蓋全民的基本收入保障體系。
“國家應成為基本國民收入標準的制定者、資本與技術(shù)的制衡者、社會自我組織能力的培育者。最重要的是，政府應解放與賦能社會自組織和創(chuàng)新能力，重新培育勞動者的集體力量?！蓖瑫r，余盛峰指出，“AI替崗”的影響不僅限于具體崗位的替代，更在于深化了零工經(jīng)濟對戰(zhàn)后福利國家邏輯的解構(gòu)。當勞動者被算法分割為孤立的個體，勞動法失去了自我動員的能力，只能依賴政府對資本與技術(shù)的單邊監(jiān)管。
面對AI對勞動關(guān)系的沖擊，郭政建議，監(jiān)管者需要在鼓勵創(chuàng)新與保護權(quán)益之間找到動態(tài)平衡，建立“適應性治理”框架；企業(yè)應將AI視為“增強人類”而非“替代人類”的工具，承擔社會責任；勞動者需要主動擁抱變化，培養(yǎng)AI時代的核心競爭力。
“技術(shù)的車輪滾滾向前，但技術(shù)的終極價值在于服務于人的福祉。在AI時代，我們更需要堅守一個底線：技術(shù)進步不能以犧牲人的尊嚴和權(quán)利為代價。”郭政表示，正如周游案所昭示的，法律應當成為勞動者面對技術(shù)沖擊時的堅實后盾，而社會各方也應共同努力，構(gòu)建一個“人機共生、和諧發(fā)展”的未來勞動生態(tài)。
編輯：遲明緒
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